Ольга Томашева: Как изменился подход к подбору персонала за последние годы?

Ольга Томашева — рекрутер и основатель компании «Звено успеха». Она знает, как подобрать идеального кандидата на вакансию, чтобы заказчик был доволен новым ценным сотрудником, а кандидат устроился на работу, где сможет себя полностью реализовать. Ольга рассказала PERSONO о том, как изменился рекрутмент, на что нужно обратить внимание при подборе кандидата и какие ошибки совершают люди на собеседованиях.

Ольга, расскажите, пожалуйста, о компании Success Link. Как она появилась?

Компания Success Link, или «Звено успеха», была организована ещё осенью 2009 года. Тогда у меня был партнёр, и управленческие задачи мы делили на двоих. Мы оба были выходцами из крупной английской международной рекрутинговой компании. Сплотились, чтобы создать качественный рекрутмент, в котором важную роль играл индивидуальный подход к каждому клиенту.

В чём задача вашей компании?

Наша основная задача, которую мы уже успешно осуществили, — предлагать своим клиентам эксклюзив и индивидуальный подход. Крупные компании не могут себе позволить работать с одним клиентом индустрии и игнорировать конкурентов. Там очень сложно иметь хорошего кандидата и никому его не показывать. В крупных компаниях обычно делается так: если попадается действительно сильный профессионал, его резюме рассылается по всем клиентам, которые существуют.

Вторая задача больше связана с предпринимательским подходом — было важно организовать работу удалённо по гибкому графику. Сейчас это уже тенденция, а в 2009 году казалось чем-то нереальным. Мы сумели создать для своих сотрудников такие условия, а они гарантируют выполнение обязанностей качественно и с соблюдением сроков.

Эти 2 принципа составляют уникальность компании, мы их поддерживаем и развиваем.

Каким был рекрутмент 10–20 лет назад и какой он сейчас? Как изменился подход к подбору персонала?

Эта сфера существенно трансформировалась. Особенно за последние 2 года с начала пандемии. А за 10–20 лет рекрутмент стал значительно быстрее. Десятилетиями ранее никто и представить себе не мог, как это — собеседовать людей онлайн. Скайп использовался крайне редко, и это не считалось хорошим тоном. Обязательно должны быть личные встречи в офисе. Более того, кандидаты в тот период не все положительно реагировали, если встречу предлагалось провести в кафе или ресторане. Сейчас же первые ознакомительные встречи проводятся онлайн, из-за чего скорость подбора увеличилась. Также очень много программ, через которые можно установить визуальный контакт и пообщаться. В связи с тем, что онлайн-рекрутмент набирает обороты, территория набора кандидатов сильно увеличилось. Если раньше на московские вакансии региональных кандидатов не рассматривали вообще, то сейчас нет разницы, в каком городе специалист находится. Он может жить в своём родном городе и работать на компанию, центральный офис которой находится, например, в Москве. Главное, чтобы часовые пояса совпадали или кандидату было комфортно работать — в этом случае по московскому времени. К тому же есть ряд исключений с IT-кандидатами, где просто ставятся задачи и обозначаются сроки, и неважно, когда их сотрудник выполнит, пусть даже ночью.

Значит, будущее за онлайн-рекрутментом?

Да, однозначно. Эта тенденция  будет только прогрессировать.

Что ещё изменилось?

Добавилось значительно больше инструментов для качественного подбора кандидатов. Раньше, 10–20 лет назад, подбор был более субъективен, без использования психологических техник. А сейчас есть инструменты, которые помогают объективно посмотреть на кандидата, оценить его сильные и слабые стороны и составить психологический портрет.

А какие формы соглашения между работодателем и сотрудником стали популярны?

Сейчас очень популярны проектные группы, особенно в IT. То есть сотрудника берут не в штат, а нанимают на проектную работу. Например, один и тот же разработчик, который специализируется на создании приложений для андроида, может выполнять эту разработку для нескольких компаний. Всё зависит от его эффективности и нагрузки, которую он готов на себя взять. Некоторые компании готовы сотрудничать с такими разработчиками и не брать их на 8-часовой рабочий день. Они заключают договор ГПХ или более популярный сейчас договор с самозанятым или с ИП, и услуги, которые оказывает кандидат, регламентируют по срокам и задачам в этом документе. Я считаю, что такая тенденция очень хорошая. У компании меньше рисков. Если вдруг кандидат окажется непрофессионалом и с ним захотят расстаться, не нужно думать, как уволить человека, соблюдая трудовое законодательство. Можно просто расторгнуть договор. После пандемии, когда резко всех закрыли, и компании не знали, как обеспечивать зарплатой существующих сотрудников, со многими работниками заключили договоры как с самозанятыми или перевели на другую форму работы.

На что, кроме профессиональных данных, рекрутер обращает пристальное внимание при подборе кандидата на вакансию?

На персональные качества кандидата, которые соответствуют ценностям компании и командному духу. У каждой компании есть отличительные черты, и любой рекрутер понимает, что может быть много кандидатов с аналогичными профессиональными компетенциями или похожим опытом, но для каждой компании найдётся свой кандидат, подходящий только ей. Это измеряется персональными качествами, характеристиками, которые резонируют с ценностями компании и позволяют кандидату чувствовать себя комфортно в создавшейся команде или коллективе.

Также важна мотивация кандидата работать в той или иной компании. Мотивация должна быть понятной, здоровой, прозрачной и, безусловно, не только денежной. Финансовая мотивация работает только краткосрочно, я никогда не рекомендую перекупать кандидатов за деньги, потому что к определённому уровню дохода сотрудник привыкает. Если он не получает удовлетворения от того, что делает, его лояльность, вклад, желание, инициатива — всё вместе резко падает. И горящих глаз, как хотят все заказчики, мы потом не наблюдаем. Поэтому денежная мотивация не должна быть превалирующей. Важно обращать внимание на то, что ещё побуждает кандидата работать над этой вакансией: он приобретёт какой-то опыт или это станет вызовом с точки зрения задач, а может, перед ним откроются карьерные перспективы. Вопросов мотивации может быть много.

Третий момент — лояльность. Любой рекрутер будет смотреть на то, насколько кандидат лоялен именно к той компании, под которую он подбирает. Конечно, если кандидат рассматривает все компании, и ему без разницы, где работать, он вряд ли пройдёт дальше и попадёт на встречу с основным заказчиком. Рекрутеры, как правило, таких кандидатов не пропускают.

Какие частые ошибки совершают потенциальные сотрудники на собеседованиях?

Бывает, что резюме не до конца заполнено. Некоторые места работы кандидат не считает нужным указывать — это считается минусом. Любой рекрутер обратит внимание на хронологию, последовательность перехода из одной компании в другую, будет выяснять причину. Если в резюме указано 5 мест работы с большими перерывами, это вызовет вопросы: «Почему вы не работали год или полгода?», «Почему вы ушли из одного места работы в никуда?». Конечно, кандидат может ответить, что в это время он работал в другом месте, но резюме потеряет свой первичный вид, привлекательность, и вывод будет один — перед нами кандидат, часто меняющий работу. Поэтому я рекомендую лучше всё указывать как есть. Тогда уже кандидата найдёт именно тот рекрутер или та компания, которая готова к такому резюме. Это лучше, чем потом какая-то информация, которую вы не указали в резюме, вскроется на встрече.

Часто кандидат говорит, что он работает исключительно ради денег. Понятно, что мы все работаем ради денег и денежная мотивация важна. Но, как я уже говорила выше, она не должна быть основной. Если вы приходите в компанию, встречаетесь с рекрутером, в первую очередь должны подумать, что хотите получить, кроме денег и социального пакета от будущего работодателя. Что для вас важно: коллектив, руководитель, задачи, проект, уровень компании? Критериев много, и у каждого они свои, их важно сформировать до того, как вы идёте на встречу с рекрутером. Если отправляетесь на собеседование уже в компанию, вы должны подумать над тем, почему именно эта организация для вас привлекательна. Может быть, вам нравится продукция, производимая этой компанией, или вы всегда мечтали работать в крупной западной организации, или вам нравится функционал вакансии. А может, вы читали интервью генерального директора, и вам оно показалось очень вдохновляющим.

Подскажите, в чём секрет сплочённости команды.

Я думаю, в первую очередь важно участие в достижении единой цели и чёткое понимание, что каждый к этому причастен. Например, все сидят за одним столом, за одним пирогом, и каждый участник понимает, что, создавая этот пирог, он будет его есть. Не знаю, поделят пирог поровну или не в равных долях, но доступ к нему будет у всех. Мы все вместе, несмотря на то, на каком уровне каждый из нас находится и какую позицию в компании занимает, причастны к великой идее.

Также важно, чтобы ценности, которые по жизни есть у кандидата или сотрудника, разделяла компания. Например, компания производит какие-то экологичные продукты, и для кандидата важно работать в такой системе, где делают благо для нашей планеты.

Третье — выстроенная координация и коммуникация на уровне всей компании, чтобы у каждого сотрудника было чёткое понимание его границ, зоны ответственности, установлены дедлайны, выстроены коммуникации с обратной связью. С последним пунктом во многих компаниях есть проблемы, когда обратная связь не проговорена или прописана. Если на ваши письма не отвечают, вы будете додумывать причину, из-за чего так происходит. Вы всё равно для себя эту обратную связь будете получать.

Значит, обратная связь есть всегда?

Да, просто иногда вы получаете её от самого себя. Поэтому важно наладить коммуникацию с обратной связью.

А каким должен быть лидер, чтобы за ним следовала вся команда? 

Лидерство — достаточно сложная тема. Есть менеджер, есть лидер — это совершенно разные категории. Хотя мы привыкли всех называть лидерами, но их не так много.

Что отличает лидера от менеджера?

В первую очередь лидер способен создавать что-то новое, брать ответственность за риски и ошибки. Менеджер, как правило, делает копипейст. Он основывается на информации, ограниченном опыте, полученном на предыдущих местах работы, и просто это копирует. Для развития компании необходимо что-то новое. Лидер готов учиться на ошибках, ошибаться и признавать промахи.

А какими качествами должен обладать лидер?

Это тот человек, на которого другие сотрудники могут положиться. Энергичный, харизматичный, способный зажечь стремление к каким-то подвигам в сотрудниках. Они знают, что с ним не пропадёшь. Если он что-то обещает, то выполняет. Доверие — тоже крайне важное качество для лидера. Это базовые вещи.

Сайт: successlink.ru

Instagram: olgatoma