Предприниматель Артём Кодолов:

В прошлом 34-летний герой нашего сегодняшнего интервью вынашивал планы построить успешную карьеру в найме, даже два высших образования для этого получил. А потом ушёл в предпринимательство и теперь развивает собственный бизнес в туристической сфере, а также помогает другим собственникам бизнеса формировать команду профессионалов при помощи созданной им HR-платформы SkillCode.  

Жалеет ли Артём Кодолов о несбывшемся желании стать руководителем высокого уровня? Возможно. Но очевидно одно, что при помощи своей платформы сейчас он помогает руководителям компаний не допускать тех ошибок, которые в своё время начальство совершило по отношению к нему самому. 

Артём Кодолов. Фото из личного архива.

Артём, поступление в авиационный вуз было Вашим собственным осознанным решением, или родители этого хотели? 

Нет, это было лично моё решение. 

Родом я из небольшого города в Калининградской области. Наша семья жила без излишеств, поэтому в 15-летнем возрасте во время летних каникул я решил подзаработать и устроился разнорабочим на авиационное предприятие. Мне там понравилось в принципе, но особое впечатление произвёл директор завода, который каждое утро приезжал на работу на служебном автомобиле и ставил подчинённым какие-то задачи, решал глобальные вопросы, 

Поскольку я всегда обладал лидерскими качествами, мне захотелось стать таким же руководителем высокого ранга. А для этого и учиться нужно было в вузе соответствующего уровня. Так и возникло решение поступать в Московский авиационный институт. 

Переезд в Москву стал для меня, конечно, выходом из зоны комфорта, поскольку жить пришлось в общежитии, где тебе никто не постирает и не погладит вещи, всё нужно делать самому. Но я со всем справился и, окончив институт, устроился на авиационное предприятие.

Добился ли я того, к чему стремился? Нет, директором авиационного завода стать не получилось, как и на последующих местах работы построить успешную карьеру. Возможно, просто делал попытки реализоваться не в тех сферах. Попади я в какую-то более прогрессивную отрасль, может, и по сей день оставался бы в найме и шёл бы по карьерной лестнице.

Уйти из найма было спонтанным решением, или это желание какое-то время зрело?

У меня такой склад ума, что я всегда думал о том, как улучшить работу структуры, в которой находился. Мне хотелось работать эффективно и с пользой. Я не сторонник красить жёлтую траву в зелёный цвет, а хочу сделать так, чтобы зелёная трава сама выросла. Однако мне был непонятен тот факт, что вышестоящее руководство не шло на контакт с молодыми кадрами, не мотивировало и не помогало продвигаться по карьерной лестнице. 

Всё случилось в 2020 году. На тот момент я получал второе высшее образование по специальности «Экономика управления предприятием» и думал, что это станет моим конкурентным преимуществом в плане карьерного продвижения. На одной из научных конференций, организованной нашим предприятием, я подал на рассмотрение разработанную мною программу относительно того, как предприятие должно выстраивать работу с начинающими специалистами. А именно, как правильно обучать, развивать молодые кадры, раскрывать в них таланты, мотивировать, чтобы они приносили предприятию пользу и росли в карьере. 

И когда за эту программу мне вручили кружку с надписью «За лучший HR-проект», сказав: «Иди, работай дальше», я понял, что мои инициативы никому не нужны, и пора двигаться своим путём. 

Сейчас уже даже представить не могу себя в найме, а из этой кружки до сих пор пью утром кофе. И когда выступаю перед студентами, вставляю в презентации слайд с её изображением и говорю: «А этот слайд называется «Кружка, которая всё изменила». 

Артём Кодолов. Фото из личного архива.

Но не всё же, наверное, в найме было так плохо? Наверняка и положительный опыт приобрели, который пригодился в дальнейшем?

Опыт, полученный в найме, я расцениваю как суперположительный, без него точно не было бы меня сегодняшнего. 

Благодаря работе на предприятиях я научился понимать иерархию внутри бизнеса или между разными компаниями, увидел, как выстроена межкорпоративная коммуникация, обрёл навыки ведения переговоров на самом высоком уровне. Без всего этого я не смог бы сегодня заниматься бизнесом.

И ещё я сделал ключевой вывод, что в команде не должно быть разрозненности. Все сотрудники должны друг друга понимать, а также знать, зачем и какую функцию они выполняют. Необходимо чёткое разграничение зон ответственности. Только так можно добиваться всех поставленных целей. 

Как авиационному инженеру удалось создать HR-проект, базирующийся на психологии? 

Я создал HR-платформу в 2020 году, когда у меня появилась финансовая возможность. Это очень эффективный инструмент, который универсально подходит для предприятий любой отрасли. 

Несмотря на то, что у меня нет психологического образования, в найме я приобрёл некоторые навыки в общении с людьми, научился чувствовать их эмоциональное состояние и распознавать реакции. Хотя для создания платформы этого, конечно, было недостаточно. Чтобы реализовать свою идею я обратился к трём российским психодиагностам, которые разработали теоретическую основу, а мы с IT-специалистами «зашили» её внутрь платформы. 

Артём Кодолов. Фото из личного архива.

Какие именно возможности предоставляет Ваша платформа? 

Это аналитический инструмент, помогающий управленцам принимать грамотные и взвешенные кадровые решения. Когда они диагностируют своих сотрудников на нашей платформе, то получают не просто отчёт «хороший – плохой», «эмпатичный – безэмпатичный», а психологический портрет каждого из сотрудников по равному количеству факторов. 

Сопоставление того, что работодатель знает о своих сотрудниках в реальности, с нашими данными позволяет выстраивать причинно-следственные связи и находить, в чём кроются проблемы того или иного сотрудника или, наоборот, какие его сильные стороны скрыты.  

В каком формате проводится тестирование?

В формате ответов на вопросы, после чего при помощи алгоритмов производится их интерпретация. 

У нас есть две методологии.

В первом тестировании 304 вопроса, которые позволяют выявить 36 soft skills. На ответы предусмотрено полтора часа. 

Второй модуль предназначен для людей, принимающих управленческие решения. Он – на критическое мышление и содержит 60 вопросов. В среднем на прохождение этого модуля требуется 50 минут. 

Комбинация из двух модулей даёт исчерпывающие данные по каждому респонденту.

Артём Кодолов. Фото из личного архива.

Хорошо, предположим, выяснил руководитель при помощи Вашей платформы, почему Иван Иванов – плохой продажник, и что дальше? На этом ценность Вашего продукта для него заканчивается?

Нет. Наша платформа даёт возможность не только протестировать каждого сотрудника по отдельности, но и весь персонал компании. Собрав данные о каждом специалисте, система анализирует их и выдаёт работодателю профиль его коллектива в виде диаграммы, текстового описания и числовых показателей. А дальше уже руководитель распоряжается полученными данными, исходя из тех задач, которые ставит перед собой и своей командой.

К примеру, давайте представим, что у вас компания, которая занимается продажами. В штате пятьдесят менеджеров по продажам, при этом плановые показатели выполняют лишь пять. Соответственно, после того, как мы протестируем всех ваших сотрудников, выделим профили пяти лучших и проанализируем, в чём их профили компетенций отличаются от профилей остальных сорока пяти человек. 

В один клик платформа формирует унифицированный профиль менеджера по продажам, и если ваша цель — сделать так, чтобы все ваши продажники выполняли план, мы сравниваем их с этим идеальным профилем и видим, по каким компетенциям они недотягивают. Таким образом мы показываем, какие качества менеджерам следует развивать, чтобы улучшать показатели в продажах. 

Кроме того, наша платформа значительно облегчает жизнь эйчаров компаний. Тот же наш эталонный профиль менеджера продаж помогает определять уровень кандидатов, претендующих на работу в компании. Если профиль соискателя с высокой точностью совпадает с эталонным профилем — добро пожаловать на собеседование. Если же нет, то эйчар не потратит время впустую, определяя на очной встрече, подходит кандидат или нет. Пользователи нашей платформы — компания X5 Group, рассказали, что благодаря HR-платформе количество собеседований сократилось на 30%, а это 30% экономии времени эйчара, которое он может потратить на выполнение других задач. Думаю, вы согласитесь, что показатель очень даже неплохой. 

Или вот вам ещё пример: огромная компания, в которой работает много молодых специалистов. Как распознать среди всего этого количества людей те самые «бриллианты», на которые руководителю нужно делать ставку? Опять же, благодаря нашей платформе, которая проанализирует всех начинающих сотрудников и определит, что, к примеру, у 20% ярко выражена предрасположенность к тому, чтобы стать руководителями, у 10% отлично развито критическое мышление и так далее. 

Артём Кодолов. Фото из личного архива.

Да, на самом деле очень полезная платформа как для работодателей, так и для сотрудников.

На сегодняшний день в России достаточно много крупных и прогрессивных компаний, а вопрос с компетентными кадрами стоит очень остро. Поэтому руководителям крайне важно своевременно выявлять среди сотрудников наиболее достойных и давать им шанс сделать профессиональную карьеру. Тогда и компании будут процветать.

Если бы мне в своё время дали такой шанс, и я 5-6 лет назад знал, какие перспективы меня ждут в плане карьеры, то остался бы работать в найме.