Ольга Осипова:

В интервью с Ольгой Осиповой, экспертом и практикующим директором по персоналу вы узнаете, как выстраивать эффективные команды и адаптироваться к изменениям на рынке труда. Она поделится своим путем в HR, принципами успешного управления и важностью обучения для руководителей. Не пропустите возможность получить ценные советы от профессионала, который создает синергию между бизнесом и управлением персоналом!

Ольга, расскажите о себе.

Я на сегодняшний день эксперт, который живёт в Москве. У меня несколько направлений работы, но, в первую очередь, я практикующий директор по персоналу, поэтому ко мне приходят собственники компании, директора для того, чтобы я им помогала выстраивать процессы по управлению людьми, чтобы сотрудники в компании были и показывали максимальную эффективность. Второе мое направление: ко мне приходит топ-менеджеры компании, бизнесмены, предприниматели, коллеги HR для того, чтобы я им помогала как бизнес-коуч вести их в доходах. Это, наверное, два таких основных направления, чем я занимаюсь. Плюс у меня есть своя школа по управлению персоналом. Соответственно, в этом году были первые два потока, а это уже 121 выпускник. Там обучаются собственники, эйчары, руководители – это такая синхронизационная площадка для коллег, которые занимаются бизнес-управлением и HR-управлением, потому что эти два направления в компаниях точно должны дружить между собой. И вот я создала такой курс, который является данной синхронизационной площадкой, и ребята делают результаты с персоналом, чтобы люди не уходили и, оставаясь в компании, работали эффективнее. Уже прямо на курсе мы получаем первые результаты. Вот такие у меня три направления.

Ольга Осипова. Фото из личного архива.

Как Вы пришли в сферу HR?

На самом деле эта сфера всегда была рядом со мной. В школе учителя часто приглашали меня быть наставником для младших классов, и я проводила индивидуальные занятия по русскому языку и литературе. Затем я была старостой и вожатой в пионерских лагерях, где также организовывала различные активности для детей.

В 17 лет я переехала в Санкт-Петербург для учёбы и сразу начала работать. Всего за три месяца я стала наставником, а через год меня назначили руководителем. Это был мой первый опыт управления, и коллеги отмечали мои управленческие способности.

Мой переход в HR произошёл, когда я работала директором по продажам в международной компании. В 21 год мне доверили проект на 600 человек, и я успешно справлялась с ним, но после его закрытия мне предложили только более низкую должность. Я решила выйти на рынок труда, но многие компании не ожидали увидеть столь молодого директора по продажам и не брали меня на собеседования.

В итоге мне позвонили из Альфа-Банка с предложением стать главным специалистом по развитию продаж. Так я оказалась в HR, став связующим звеном между HR-подразделением и продажами, обучая сотрудников и руководителей. В этот момент я поняла, что могу системно и эффективно помогать бизнесу достигать результатов через правильное управление персоналом.

В итоге, к тридцати годам я стала HR-директором. Я начала свою карьеру в HR в 22 года и к 30 уже достигла значительного успеха в этой области.

Как Вы оцениваете текущую ситуацию на рынке труда? Какие тенденции и изменения можно прогнозировать в ближайшем будущем?

С точки зрения изменений на рынке труда, я бы хотела начать с малого бизнеса. Если у вас небольшая компания, и вы не планируете расти, то лучше всего сосредоточиться на автоматизации процессов. Почему? Потому что в течение пяти-семи лет труд человека станет очень ценным ресурсом. Многие компании уже сталкиваются с проблемами в поиске сотрудников, и это не потому, что специалистов нет, а потому, что их условия не конкурентоспособны.

Существуют компании, которые платят неофициальную зарплату, ниже рыночной или не предлагают социальные льготы, такие как оплата больничных и отпусков. В течение ближайших пяти-семи лет ситуация изменится: малый и средний бизнес уже начинает пересматривать подход к управлению персоналом и свою стратегию, чтобы предлагать лучшие условия для сотрудников. Это необходимо для того, чтобы оставаться конкурентоспособными. Если малый бизнес не собирается развиваться и инвестировать в своих сотрудников, ему стоит задуматься об автоматизации выполняемых работ, потому что через несколько лет найти подходящих специалистов будет крайне сложно.

Ещё одна важная тема — внутренний HR-маркетинг. Я сейчас пишу книгу о 29-ти HR-трендах, и этот аспект, когда мы рассматриваем сотрудников как внутренних клиентов, становится ключевым. Нам нормально возвращать клиентов в бизнес, но почему мы не стремимся вернуть ушедшего сотрудника? Мы должны выявлять потребности наших людей и связывать их с бизнес-задачами так же, как мы делаем с клиентами. Внутренний HR-маркетинг станет важным конкурентным преимуществом для компаний, которые смогут удерживать сотрудников и добиваться высокой эффективности.

Ольга Осипова. Фото из личного архива.

Какие навыки и качества наиболее ценятся в сфере управления персоналом сегодня?

Прежде всего, это управленческие компетенции. У нас есть множество руководителей, но не все системно занимаются своим развитием. Управление персоналом — это наука, подобно медицине или образованию. Мы не можем быть врачами, не получив соответствующего образования, но многие управляют людьми, не имея необходимых знаний. Академическое образование в этой области не всегда помогает. Например, я сама училась на директора по персоналу и поняла, что эти знания не всегда полезны. Важно обучаться у практиков. У меня есть курс и есть коллеги, такие как Игорь Манн и Владимир Моженков, которые преподают менеджмент. Каждый руководитель может позволить себе обучение, так как существуют доступные рассрочки и множество возможностей для повышения квалификации. Чтение книг также играет важную роль. Первое и главное — постоянно развивать компетенции в управлении персоналом, поскольку чем больше знаний и инструментов у вас есть, тем эффективнее вы сможете управлять.

Следующий важный аспект — эмоциональный интеллект. Мы не можем управлять людьми, не понимая, как они себя чувствуют, что с ними происходит, и как они реагируют на наши задачи. Если руководитель или HR не обладают эмоциональным интеллектом, они могут не осознавать сопротивление сотрудников к поставленным задачам. Не все сотрудники готовы открыто делиться своими мыслями; некоторые просто молча уйдут и начнут искать другую работу. Поэтому эмоциональный интеллект является крайне важным качеством для успешного руководства.

Третий важный момент — это планирование и организация работы. Ничего не может быть хуже, чем руководитель или HR-специалист, который не умеет создавать систему и живёт в хаосе. Это приводит к выгоранию как у него, так и у сотрудников, которые постоянно испытывают стресс и не могут сосредоточиться. Даже если собственник или генеральный директор компании действуют хаотично, руководители должны уметь структурировать свою работу и работу своих команд, правильно расставлять приоритеты. Поэтому навыки организации являются первоочередными.

Четвёртым важным аспектом я бы выделила энергетическую гигиену. В современном мире человеку живётся сложно. Научные исследования показывают, что наш мозг не способен обрабатывать такое огромное количество информации, с которым мы сталкиваемся ежедневно. Это может приводить к выгоранию. В последние несколько лет Россия находится в сложной ситуации, и наш мозг требует гораздо больше энергии, чтобы оставаться в адекватном состоянии и не поддаваться панике.

Кроме того, скорость жизни постоянно увеличивается. Если десять лет назад мы ждали такси по часу, то теперь, если оно не приезжает за пять минут, это становится проблемой. Всё это влияет на уровень энергии людей. Для эффективной работы им нужны силы, которые я называю внутренней силой. Без неё человек не может продуктивно трудиться. Нас не обучают понимать, что нас заряжает и разряжает.

Как руководитель, я уделяю большое внимание поддержанию высокой энергии в своей команде. Я мотивирую сотрудников и помогаю им понять свои потребности. Например, если у человека профессиональный тип мотивации, ему необходимо много учиться. Важно также понимать, что если мы нанимаем человека с инструментальным типом мотивации, который ищет деньги, а у нас нет возможности платить на уровне рынка, то мы заранее знаем, что он уйдёт.

Способность руководителя поддерживать высокую энергию в команде — это сильное конкурентное преимущество. Когда сотрудники чувствуют себя комфортно и уверенно, это положительно сказывается на работе всей команды, и HR-директор, который умеет это делать, становится важным активом компании.

Ольга Осипова. Фото из личного архива.

Какую роль играет обучение и развитие сотрудников в успешном управлении персоналом? Какие стратегии и подходы Вы используете для развития сотрудников?

Обучение и развитие сотрудников играют ключевую роль в успешном управлении персоналом. За последние 20 лет в России в целом улучшились условия жизни, и потребность в самореализации и развитии у людей возросла. Если в компании имеется система обучения и развития, она обязательно получит конкурентное преимущество.

Что касается моих подходов, я всегда уделяю внимание развитию своих команд. Первая стратегия — это микрообучение. В современном мире у сотрудников редко есть возможность выделить 8 часов на обучение без отвлечений. Поэтому я ввела традицию «среды развития». Мы собираемся каждую среду на один час, чтобы прокачать наши компетенции. Это может быть книжный клуб, где мы обсуждаем прочитанные книги и применяем полученные знания на практике, или встреча по определённой теме, например, по подбору персонала. Я готовлю материалы, а команда активно участвует в обсуждении. Важно вовлекать сотрудников в процесс обучения: если они не хотят учиться, значит, мы не мотивируем их должным образом.

Если у меня есть сотрудник с профессиональным типом мотивации, я стараюсь отправить его на обучение. Если компания может оплатить, я делаю это. Если нет, я готова сама покрыть расходы на обучение и представить это как подарок, например, на день рождения или годовщину работы в команде. Я также открываю доступ к обучающим ресурсам для своей команды, чтобы они могли развиваться.

Кроме того, регулярная обратная связь — это мощный инструмент для обучения и развития. Каждые две недели я провожу индивидуальные встречи с сотрудниками, на которых мы подводим итоги, ставим цели и корректируем планы. Оценка результатов также проводится раз в квартал, и в этом процессе участвуют не только я, но и коллеги, которые работают с командой.

Продолжаете ли Вы развиваться и повышать свою экспертность?

Безусловно, я постоянно занимаюсь своим развитием. Практически нет дня, когда бы я не уделила время обучению. У меня есть час с 23:00 до 00:00, когда меня никто не отвлекает. В это время я читаю книги — стараюсь осилить одну книгу в неделю, что в итоге составляет от 50 до 53 книг в год. Основная часть из них — бизнес-литература, хотя я также читаю и классические произведения.

Каждый год я прохожу одно значительное обучение. В данный момент я учусь на программе HRM в МГУ и стараюсь каждую четверть посещать различные тренинги. Особенно мне нравятся тренинги моего наставника Игоря Мана, например, по продаже идей, ведь сотрудникам тоже нужно уметь продавать свои идеи. 4 декабря я планирую пойти на обучение по планированию, так как это крайне важный навык для успешных управленцев.

Я регулярно читаю статьи, смотрю вебинары и обучающие материалы от экспертов, на которых подписана. Каждый день, в течение всего года я занимаюсь обучением, потому что чем больше инструментов у вас в арсенале, тем эффективнее вы сможете управлять персоналом.

Для успешного управления недостаточно изучать только HR; нужно также знакомиться с маркетингом, коучингом и психологией. Мы не обязаны углубляться в эти области, но понимание базовых инструментов, например, почему новые сотрудники первые три недели могут чувствовать себя потерянными, очень важно. Это связано с нейрофизиологией, так как их мозг адаптируется к новой среде. Чем больше смежных областей мы освоим, тем сильнее станем как руководители.

Ольга Осипова. Фото из личного архива.

Какие вызовы и сложности Вы можете выделить при работе в сфере HR? Какие стратегии и методы помогают вам справляться с ними?

Одним из главных вызовов является то, что в бизнесе его участники часто не понимают друг друга. Например, могут возникать конфликты между собственником и HR, когда собственник не доверяет HR-специалисту, или между HR и бизнес-руководителями, которые считают, что HR не приносит пользы. В таких ситуациях HR может оказаться в оппозиции, и важно найти способы наладить взаимопонимание. Как HR-директор, я часто сталкиваюсь с недоверием со стороны собственников и топ-менеджеров, у которых есть свои представления о том, как всё должно работать. Умение договариваться и внедрять изменения становится важной компетенцией, ведь изменения обычно встречают сопротивление.

Следующий вызов связан с развитием предпринимательства в России. Многие опытные и квалифицированные сотрудники предпочитают открывать собственные проекты, работая удалённо и получая достойный доход. Это создаёт конкуренцию для традиционных работодателей. Также актуальной становится тема совмещённой занятости: сотрудники могут работать у нас, а потом проводить бизнес-игры или заниматься фрилансом, что добавляет сложности в управление.

Руководителям важно уметь управлять людьми, потому что сотрудники остаются с тем, кто их вдохновляет, а не просто требует выполнения приказов. Если работник имеет дополнительный доход, он может легко уйти, если не видит ценности в своей работе.

Кроме того, необходимо заниматься популяризацией рабочих профессий. Важно вернуть престиж таким профессиям, как учитель, токарь или механик, поскольку они составляют основу нашей экономики. Государство уже делает шаги в этом направлении, но этого недостаточно. Нужно активно продвигать идеи о том, что работать в этих сферах — это хорошо. В России много маленьких регионов, где коммуникация из крупных городов не доходит, и там необходимо систематически работать над повышением интереса к рабочим профессиям.

Ещё одним вызовом является изменение подхода к найму персонала. Размещение вакансий больше неэффективно; найм должен стать системным маркетингом. Как мы привлекаем клиентов, так же мы должны привлекать сотрудников, используя маркетинговые подходы. Эти вызовы формируют современный рынок труда, и важно находить эффективные стратегии для их преодоления.

Ольга Осипова. Фото из личного архива.

Какие советы Вы можете дать людям, стремящимся развиваться в сфере управления персоналом? Какие курсы, тренинги или ресурсы Вы рекомендуете для самостоятельного обучения?

Первый совет — постоянно обучаться и развиваться. Я сама прошла множество тренингов по менеджменту и управлению персоналом, а также смежных дисциплин. Важно использовать все доступные ресурсы. Книги — это ценный инструмент, в которых авторы делятся своим опытом. Рекомендую изучать литературу по HR, менеджменту, лидерству и управлению персоналом.

Также стоит обратить внимание на книги известных руководителей, таких как Владимир Моженков, который был генеральным директором и сейчас пишет книги. Недавно вышла работа Бориса Зарькова «Менеджмент глазами ресторатора», которая также стоит внимания, так как автор делится своим видением системы управления персоналом.

Каждая книга предлагает новые инструменты, даже если некоторые идеи могут повторяться. Если вам нужно быстро разобраться в определённой теме, используйте принцип «десяти статей». Просто введите в Google запрос, например: «статьи по вовлечённости», и прочитайте десять статей. Это поможет вам составить общее представление о теме и понять, как её можно реализовать на практике.

Если говорить о советах для людей, стремящихся развиваться в сфере управления персоналом, то, конечно, первый совет — постоянно обучаться и развиваться. Второй совет: помнить, что человек — это прежде всего человек. Мы не можем игнорировать личные обстоятельства наших сотрудников. Например, у работающей мамы есть дети, а у мужчин есть семьи, которые нужно содержать. У людей есть эмоции, и с этим нужно считаться.

Важно понимать, что все реакции и переживания сотрудников связаны не только с работой, но и с их личной жизнью. Когда мы управляем персоналом, мы должны учитывать эти факторы. Если матери нужно забрать ребёнка в шесть часов, и она готова доделать работу дома, почему бы не разрешить ей это? Если мы будем настаивать на том, чтобы она оставалась до восьми, она может решить уйти. Личностные аспекты не только не расслабляют сотрудников, но и вызывают у них благодарность.

Третий и последний совет заключается в том, что стоит перестать думать, что лояльное отношение к сотрудникам подразумевает мягкость и отсутствие требований. Уровень лояльности и человечного отношения к команде может успешно сочетаться с высокой эффективностью. Если вы спросите сотрудников, которые работали со мной, они скажут, что я требовательный руководитель, и иногда работать со мной было непросто. Однако за 16 лет я создала семь сильных команд, которые достигли исторических рекордов, и те, кто остался со мной, признают, что всегда чувствовали себя людьми, а не просто ресурсом. Это важный аспект для успешного управления.

Ольга Осипова. Фото из личного архива.

Расскажите о роли менторства в процессе карьерного роста. Как найти подходящего ментора, и какие преимущества можно получить от такого сотрудничества?

Важно отметить, что у спортсменов-любителей, как правило, нет тренера, в то время как у чемпионов он обязательно есть. В карьере ситуация аналогична: вы можете двигаться самостоятельно, и это прекрасно, если у вас всё получается. Однако почти у каждого человека наступает момент, когда он сталкивается с «потолком»  и не может продвинуться дальше. В таких случаях я настоятельно рекомендую иметь профессионального ментора. Ментор не предвзят, у него нет эмоциональной вовлечённости или личной выгоды, он может дать трезвую оценку ситуации и правильные рекомендации.

Когда стоит обращаться к ментору? Это нужно делать, когда вы старались, но не добились успеха. Если вы чувствуете, что не можете продвинуться дальше, Вселенная может подсказывать вам, что требуется помощь.

Что касается поиска подходящего ментора, главное — чтобы этот человек имел результаты, которых вы хотите достичь. Если ваш потенциальный ментор достиг успеха в своей сфере, это хороший знак. Например, если вы хотите увеличить свои доходы, ваш ментор должен быть тем, кто устойчиво зарабатывает. Если вы стремитесь к карьерному росту, важно, чтобы у вашего ментора был успешный опыт в этой области.

Основное преимущество наличия ментора заключается в том, что он помогает избежать когнитивных ловушек. Чем умнее человек, тем больше у него таких ловушек — их более 50-ти, включая синдром самозванца. Ментор придаёт уверенности и помогает быстрее достигать целей, так как результат с его помощью получается гораздо быстрее. Наш мозг устроен так, что мы можем вытащить из себя только то, что уже знаем. Люди не достигают целей по двум причинам: они не знают ключевых действий, необходимых для достижения результата, и их накрывают негативные эмоции. Наставник помогает понять, какие шаги нужно предпринять, и справиться с эмоциями, которые могут мешать.

Самое важное преимущество работы с ментором — это скорость достижения успеха. Время — это единственный невозвратный ресурс. Если вы потратили деньги, и что-то не получилось, вы можете попробовать снова. Но четыре года, например, вернуть нельзя. Поэтому, имея ментора, вы быстрее достигнете тех результатов, к которым стремитесь.

Ольга Осипова. Фото из личного архива.

Какие советы Вы можете дать фрилансерам, работающим в сфере управления персоналом? Какие стратегии и методы помогают им успешно управлять проектами и клиентами?

Первый совет — не попадать в ловушку эксперта. Часто фрилансеры не достигают своих целей, например, по количеству клиентов или доходу, потому что не понимают ценности своих услуг и результатов, которые они предоставляют. Если у вас нет клиентов и дохода, это сигнал о том, что что-то не так с ценностью ваших предложений. Многие фрилансеры забывают уточнять потребности клиентов и не исследуют их запросы, основываясь лишь на своих предположениях. Важно помнить, что ваше мнение может не совпадать с мнением клиентов.

Второй момент — уровень результатов, которые вы предоставляете. Независимо от того, работаете вы в найме или фрилансите, обучение и развитие очень важны. Они напрямую влияют на качество и уровень результатов, которые вы можете предоставить своим клиентам. Я, например, являюсь ментором и экспертом в бизнесе, который гарантирует результаты. Это возможно благодаря большому количеству успешных кейсов и постоянному обучению. Даже с большим опытом я продолжаю развиваться, что позволяет мне брать на себя ответственность за результаты.

Третий совет — обязательно работать с наставником и психологом. Фриланс — это уже бизнес, и для достижения целей важно иметь поддержку. Эмоции могут мешать, и порой недостаток знаний о ключевых действиях приводит к неудачам. Если вы попробовали что-то в течение двух месяцев и не достигли успеха, стоит обратиться к наставнику, который поможет определить правильные шаги, и к психологу, который поможет справиться с эмоциями. Ведение собственного бизнеса — это большая ответственность, и наш мозг может испытывать страх перед ростом и успехом, воспринимая это как что-то негативное.

Таким образом, успешный фрилансер — это эксперт, который постоянно обучается и развивает свои навыки, работает с наставником для системного подхода и обращается к психологу для управления эмоциями.

Ольга Осипова. Фото из личного архива.

Какие инструменты и технологии Вы рекомендуете для повышения эффективности работы в сфере управления персоналом?

Существует несколько ключевых «узких мест» («бутылочных горлышек»), из-за которых компании сталкиваются с проблемами в управлении персоналом. Первым и самым важным является уровень подготовки руководителей. В России лишь небольшой процент менеджеров уделяет внимание своему обучению и развитию. Очень мало компаний инвестирует в своих руководителей, и это нужно срочно исправить, поскольку менеджмент — это наука, которая требует глубоких знаний и практики.

Для нас совершенно нормально, что, например, чтобы стать врачом, человек учится 6 лет, постоянно практикуется и повышает свою квалификацию. Руководитель тоже подобен врачу, так как он работает с людьми, и его работа несёт большую ответственность. Хотя это не всегда связано с жизнью и смертью, всё же люди — это главный ресурс компании, и важно знать, как с ними работать. Если руководители не обучаются и не развиваются, они не могут эффективно управлять персоналом.

Токсичные руководители, использующие лишь методы давления, способствуют высокой текучести кадров. Люди не могут адаптироваться в таких условиях и уходят из компании. Поэтому обучение и развитие руководителей — это критически важный аспект, который необходимо учитывать для повышения эффективности работы в области управления персоналом.

Ольга Осипова. Фото из личного архива.

Какие изменения и современные тенденции в сфере управления персоналом могут повлиять на заработок и карьерный рост специалистов? Какие стратегии и подходы помогут адаптироваться к этим изменениям и достичь успеха?

Прежде всего, необходимо изучать современные подходы к управлению персоналом. Я уже упоминала, что чтение книг и статей — это важные аспекты, без которых говорить о карьерном росте и увеличении заработка не имеет смысла. Даже если вам удастся достичь успеха случайно, удержаться на достигнутом будет сложно, поскольку в современном мире важно действовать быстро. Сегодняшний день — это единственный момент, который у нас есть.

Уровень обучения и развития напрямую влияет на ваши потенциальные возможности зарабатывать и расти в карьере. Для наёмных сотрудников стратегия карьерного роста и повышения заработка состоит из трёх ключевых компонентов. Во-первых, это правильная упаковка: специалист должен четко понимать, на какую позицию он претендует, какие задачи ему предстоит выполнять, и пройти соответствующее обучение. Также важно правильно представить свой опыт в резюме, так как некорректная упаковка может снизить активность со стороны работодателей.

Во-вторых, результаты — это то, за что вам платят. Наконец, третьим моментом является уверенность специалиста в себе. Уверенность формируется на основе знаний и умений, а также способности достигать результатов. Важно также работать со своими страхами, такими как боязнь не справиться с новой должностью или не оправдать ожидания. Здесь особенно полезно иметь менторскую поддержку. Внутренний наставник может быть вовлечён в процессы компании, поэтому внешний ментор, который не предвзят, может предложить более объективный взгляд и реальные советы.

Опытный наставник — это серьёзная поддержка, которая помогает легче справляться с новыми вызовами. Например, многие мои клиенты, HR-директора и топ-менеджеры, отмечают, что благодаря наставничеству им стало проще делать шаги к карьерному росту и увеличению дохода, зная, что всегда могут обратиться за помощью.

Если говорить о стратегии, то важно продолжать обучение и развитие, а также иметь наставника. В США множество миллионеров достигли успеха благодаря развитой системе менторства. Люди не тратят время на самостоятельное решение проблем, а обращаются к тем, кто может провести их к нужному результату.

Растить свою карьеру и доход нужно не только тогда, когда что-то идёт не так, а потому, что это естественный процесс развития, как переход из начальной школы в старшие классы или университет. Это не связано с тем, что что-то плохо, а просто пора двигаться вперёд. Поэтому рост зарплаты и карьеры — это тоже часть этого процесса. Поэтому как только вы почувствуете внутренний отклик, стоит двигаться в этом направлении.

Следующая тенденция, особенно актуальная для малого и среднего бизнеса, заключается в необходимости автоматизации процессов. Если малый и средний бизнес не планирует расти в ближайшие пять-семь лет, то персонал станет дорогим ресурсом. Многие компании это понимают и начинают развиваться, зарабатывая больше и вкладывая средства в свои команды. Если вы не собираетесь развиваться, то вам необходимо максимально автоматизировать всё, что связано с человеческим трудом, поскольку у людей будет множество вариантов, куда пойти работать. Если вы не стремитесь к повышению эффективности бизнеса и увеличению прибыли, у вас не будет ресурсов для привлечения сотрудников.

К счастью, мы живём в эпоху автоматизации и искусственного интеллекта, что открывает возможности для значительного снижения затрат. Однако, если у вас есть планы по развитию своей компании, необходимо выстраивать систему управления персоналом и инвестировать в нее. Важно, чтобы уровень оплаты труда соответствовал рыночным условиям, а также нужно уделять внимание обучению и развитию руководителей и сотрудников, а также инструментам удержания кадров.

Третий момент заключается в том, что основной кадровый потенциал в будущем будет представлен новыми поколениями. Через десять лет количество молодых работников, таких как поколение Альфа, значительно увеличится. Это поколение часто называют «потерянным», но я с этим не согласна. Я работаю с ребятами в возрасте от 15 до 18 лет, и они не принимают традиционные методы управления. С этими молодыми людьми нужно общаться, продавать им задачи, связывать их с их мотивами и объяснять, а не просто приказывать.

Если компании научат своих руководителей современным принципам управления персоналом, они смогут успешно адаптироваться к изменениям. Я сейчас готовлю книгу, в которой будет более 30 актуальных трендов, и эти идеи можно будет внедрить. Она скоро выйдет в издательстве, и я планирую представить её в начале следующего года. Вы сможете следить за новостями в моих социальных сетях.

---

Telegram: hrosipovaolga

ВКонтакте: olga.a.osipova

Instagram (запрещен на территории РФ): olga.a.osipova